Lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente, anche detto “lavoro a chiamata”, è normato dal Jobs Act.

Con tale contratto il lavoratore si pone a disposizione del datore, il quale può utilizzarne la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente. Questa tipologia contrattuale è compatibile sia con il tempo indeterminato che con il tempo determinato.

Esistono poi due differenti ipotesi di utilizzo di tale istituto, quelle oggettive e quelle soggettive, in base all’attività svolta le prime, ai requisiti del lavoratore le seconde.

Tra le ipotesi oggettive ritroviamo le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, da utilizzare secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi (il contratto collettivo turismo non lo mensiona), anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro a chiamata sono individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Il decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 23 ottobre 2004 (in G.U. 4 novembre 2004) dispone che è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. 2657/1923.

A mero titolo di esempio si riportano alcune delle mansioni per le quali, nel settore del turismo, è ammesso il ricorso a tale tipologia contrattuale: custodi, guardiani diurni e notturni, portinai, fattorini (esclusi quelli che svolgono mansioni che richiedono una applicazione assidua e continuativa), uscieri e inservienti, camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, carrozze‑letto, carrozze ristoranti e piroscafi, impiegati di albergo le cui mansioni implichino rapporti con la clientela e purché abbiano carattere discontinuo.

Laddove non sia possibile stipulare il contratto di lavoro intermittente per le ipotesi oggettive, è pur sempre concesso qualora siano presenti le ipotesi soggettive, ossia con soggetti di età inferiore a 24 anni (prestazioni svolte comunque entro il venticinquesimo anno) e/o con soggetti di età superiore ai 55 anni, anche pensionati.

Si ricorda che il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Per il computo si andranno a contare le giornate di lavoro svolte dopo il 28 giugno 2013. Tale limitazione, però, precisa il Legislatore, sussiste per tutti i settori con l’eccezione di quelli del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Trattamento economico

Vige la parità di trattamento e il divieto di discriminazione per i lavoratori intermittenti che hanno diritto a percepire, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo pari a quello previsto per lavoratori di uguale livello, a parità di mansioni svolte. Il trattamento economico è maggiorato delle quote di mensilità aggiuntive.

È inoltre possibile suddividere l’istituto in esame in due categorie, riconoscendo in una l’obbligo di disponibilità e nell’altra no. Qualora il lavoratore abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alla chiamata, gli spetterà un’indennità di disponibilità. Nel caso invece di assenza di tale obbligo, il lavoratore non maturerà alcun trattamento economico e normativo nei periodi in cui non viene utilizzata la prestazione.

Sono le parti contrattuali a stabilire o meno la sussistenza di tale obbligo e, nel caso venga previsto, la relativa indennità. Si ricorda che tale indennità di disponibilità è divisibile in quote orarie e viene erogata nei periodi di inattività. È stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile stabilita dai Ccnl. Essa si intende esclusa dal computo di ogni istituto di legge o contratto collettivo ed è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, senza sottostare alle regole previste per il minimale contributivo.

Nell’ipotesi di temporanea impossibilità alla risposta, qualora il lavoratore non lo comunichi tempestivamente, perderà il diritto all’indennità per 15 giorni. Mentre il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento obbligando il prestatore alla restituzione dell’indennità di disponibilità per la quota riferita al periodo successivo al rifiuto.

Divieti

Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente in determinati casi espressamente previsti dalla legge. Per sostituire lavoratori in sciopero, per esempio. Non è ammesso nemmeno nelle unità produttive in cui, nei 6 mesi precedenti, si sia proceduto a licenziamenti collettivi o presso unità produttive in cui sia in essere una sospensione o riduzione d’orario per cassa integrazione guadagni, per lavoratori adibiti alle medesime mansioni. Infine sussiste il divieto di stipula di tale contratto per i datori di lavoro che non hanno provveduto a effettuare la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Forma

La forma prevista per la stipula del contratto di lavoro intermittente è quella scritta ad probationem, ai fini quindi della prova, ed è la legge stessa che prevede gli elementi obbligatori da inserire in tale atto.

È richiesta l’indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto, oltre al luogo e alle modalità dell’eventuale disponibilità, con precisazione del preavviso di chiamata del lavoratore, che non può comunque essere inferiore a un giorno lavorativo.

Inoltre è necessario prevedere e comunicare il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità ove prevista, con inerenti tempi e modalità di erogazione.

Anche le forme e le modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché quelle di rilevazione della prestazione, devono essere oggetto del contratto di lavoro, e ancora le misure di sicurezza necessarie in base al tipo di attività.

Il decreto prevede poi l’obbligo, per le aziende che utilizzano il lavoro a chiamata, di informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente (fatte salve eventuali previsioni più favorevoli dei contratti collettivi).

È prevista la comunicazione preventiva di assunzione ai competenti servizi come per la generalità dei lavoratori dipendenti, da predisporre una sola volta all’avvio del rapporto di lavoro e non ogni volta che avviene una chiamata. Pertanto, entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio del rapporto sarà necessario inviare telematicamente al Centro per l’Impiego il modello Unificato LAV, al fine di denunciare l’avvio di un rapporto di lavoro intermittente.

Una delle particolarità nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale è la comunicazione di avvio dell’attività lavorativa vera e propria in fase di chiamata. Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, infatti, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio (oggi ITL).

Si tratta di comunicazione differente e non sostitutiva rispetto all’Unilav sopracitato e può essere effettuata anche nel giorno stesso della prestazione, purché prima dell’effettivo impiego del lavoratore.

La succitata comunicazione può essere effettuata tramite 3 differenti canali:

1. attraverso il servizio informatico sul portale Cliclavoro;
2. via e-mail all’indirizzo Pec [email protected];
3. tramite l’App per smartphone o tablet ‘Lavoro Intermittente’.

Un’ulteriore modalità di comunicazione è quella che prevede l’invio di un sms al numero di telefono 339.9942256, ma è concessa esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione. Inoltre, tale ultimo metodo può essere utilizzato solo dalle aziende registrate al portale Cliclavoro e abilitate all’utilizzo del lavoro intermittente. L’sms deve contenere almeno il codice fiscale del lavoratore.

In caso di omissione di tale comunicazione la sanzione prevista è amministrativa e va da 400 euro a 2.400 euro per ciascun lavoratore.

Da evidenziare, infine, che, ai fini del computo dei dipendenti, per l’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

È inoltre obbligatorio l’inserimento dei lavoratori intermittenti nel Libro unico del lavoro.

Contribuzione

Per quanto attiene alla normativa sul rispetto del minimale contributivo, per il lavoro intermittente è necessario suddividere le due casistiche dei periodi lavorati e di quelli di disponibilità. Nella prima ipotesi sono applicabili le previsioni dettate per i lavoratori non a chiamata del medesimo settore, con eventuale riproporzionamento del minimale in misura oraria in caso di durata dell’attività inferiore a quella prevista contrattualmente. Nella seconda ipotesi, invece, la contribuzione è dovuta sull’effettivo ammontare dell’indennità di disponibilità, in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.

Per quanto attiene alla copertura contributiva, i lavoratori intermittenti ne hanno diritto per le settimane di lavoro, o di disponibilità con percezione di indennità, coperte da contribuzione obbligatoria pari o superiore al minimale di accredito.

È poi data la possibilità, ai lavoratori intermittenti che abbiano percepito una retribuzione inferiore al minimale, di chiedere l’autorizzazione al pagamento di contribuzione volontaria a integrazione fino a concorrenza.

In merito al pagamento del premio Inail il calcolo viene effettuato prendendo come base le retribuzioni erogate sia per le ore di lavoro prestate che per l’indennità erogata a titolo di disponibilità.