Tutti i datori di lavoro che occupano almeno 15 dipendenti hanno l’obbligo di riservare dei posti a lavoratori disabili, ed in particolare:
– i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti devono avere nel loro organico 1 lavoratore disabile;
– i datori di lavoro con una forza lavoro da 36 a 50 dipendenti devono assumere 2 lavoratori disabili;
– oltre i 50 dipendenti i datori di lavoro devono riservare ai disabili una quota del 7% dei posti di lavoro, oltre ad un’ulteriore quota del 1% per i familiari di persone invalide per causa di guerra, di servizio e di lavoro, a orfani o profughi.
Dal 01 gennaio 2018, ferme restando le quote di riserva di cui sopra, già previste dalla previgente normativa, a cambiare sono i tempi entro cui il datore è tenuto ad adempiere all’obbligo, in particolare nel caso di raggiungimento delle 15 unità.<
Per comprendere completamente la portata della norma è necessario ricordarne i cardini, ed in particolare le modalità di calcolo dei lavoratori occupati, la computabilità dei lavoratori disabili e le sanzioni previste per le omissioni.
1. La prima cosa da fare è verificare la propria forza lavoro, per valutare e, preferibilmente, programmare la necessità di adempiere. A tale scopo bisogna sapere che il conteggio dei lavoratori deve essere fatto seguendo le seguenti regole.
a) Non sono computabili nelle 15 unità:
– i lavoratori disabili già in forza
– i lavoratori assunti con contratto a termine fino a 6 mesi
– i soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro
– i dirigenti
– i lavoratori somministrati (provenienti da agenzie di lavoro interinale)
– i lavoratori a domicilio (sono invece computati i lavoratori in star working)
– gli apprendisti (compresi gli apprendisti in deroga, over 29) per tutta la durata del tirocinio
– i lavoratori che svolgono attività solo all’estero
– i lavoratori assunti a tempo indeterminato e già impegnati in lavori socialmente utili
– i lavoratori che aderiscono al programma di emersione.
b) Il lavoratori part time devono essere computati pro quota (pertanto un part time al 50% sarà conteggiato come 0,5 unità). Il risultato finale dovrà essere arrotondato all’unità per difetto fino a 0,5 e per eccesso da 0,51).
E’ possibile ottemperare assumendo un disabile anche con contratto di lavoro part time, ma con orario di lavoro superiore al 50% (generalmente almeno 21 ore settimanali).
c) Al datore di lavoro che non assume il disabile pur essendone obbligato, a decorrere dal 61° giorno dal raggiungimento della soglia dei 15 lavoratori occupati sarà applicata una sanzione di € 153,20 per ogni giorno di ritardo (salvo riduzione ad 1/4 in seguito ad ottemperanza alla diffida).
L’obbligo di assunzione è sospeso per le aziende che hanno attivato interventi straordinari di cassa integrazione, licenziamenti collettivi, siano in stato di fallimento o di liquidazione.
E’ importante ricordare che il datore che avesse nel proprio organico lavoratori, pur non assunti in funzione dell’obbligo di cui qui stiamo parlando, già disabili prima dell’assunzione con una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 60%, potrà computare tali lavoratori nella quota di riserva, evitando pertanto nuove assunzioni.
In ultimo, ma da prendere in seria considerazione, va ricordato che è possibile accedere ad uno sgravio previdenziale per l’assunzione di lavoratori con una disabilità di almeno il 67% o 45% se di carattere psichico.